DGUV Information 250-010 - Eignungsuntersuchungen in der betrieblichen Praxis

Wenn ein zukünftiger Arbeitgeber bzw. eine zukünftige Arbeitgeberin sich nach der Vorauswahl der Bewerbungen für eine Person unter der Bedingung ihrer gesundheitlichen Eignung entschieden hat, können Eignungsuntersuchungen vor deren Einstellung durchgeführt werden, soweit die Bewerberin bzw. der Bewerber in die Untersuchung wirksam einwilligt.

In Bereichen mit besonderen Gefährdungen können Einstellungsuntersuchungen sinnvoll sein, wenn dadurch die Feststellung der Eignung ermöglicht und das Risiko von Arbeitsunfällen gesenkt wird. Der zulässige Untersuchungsumfang richtet sich nach dem stellenbezogenen Anforderungsprofil. Die Untersuchung muss sich auf die hierfür relevanten Gesundheitsdaten beschränken.

Entsprechend der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf der Grundlage des § 26 BDSG zum Umfang des Fragerechts hinsichtlich bestehender Krankheiten ist der Umfang der Untersuchung auf Gesundheitsdaten zu beschränken, die im Zusammenhang mit dem einzugehenden Arbeitsverhältnis stehen und gemäß dem Anforderungsprofil für die auszuübende Tätigkeit von Relevanz sind (vgl. BAG, Urteile vom 07.06.1984 - 2 AZR 270/83 und vom 01.08.1985 - 2 AZR 101/83).

Ist mit einer Warnpostentätigkeit beispielsweise die Wahrnehmung akustischer Signale verbunden, darf das Hörvermögen im Sinne des Anforderungsprofils vor Antritt der Tätigkeit medizinisch beurteilt werden.

Das stellenbezogene Anforderungsprofil zu Eigenschaften, Fähigkeiten und Merkmalen einer Bewerberin bzw. eines Bewerbers kann der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin unter Berücksichtigung der Gefahrgeneigtheit der Tätigkeit und der besonderen Gefahrenlage (insbesondere zum Schutz von Leben und Gesundheit anderer Beschäftigter bzw. Dritter) festlegen, vorzugsweise unter aktiver Beteiligung des Betriebsarztes oder der Betriebsärztin. Hierbei können Erkenntnisse aus der Gefährdungsbeurteilung einfließen; die Gefährdungsbeurteilung als solche ist keine Rechtsgrundlage für eine Einstellungsuntersuchung.

Geeignet sind Bewerbende grundsätzlich dann, wenn sie aufgrund ihrer körperlichen und psychischen Konstitution für einen überschaubaren Zeitraum nach der Einstellung dazu in der Lage sind, den für sie vorgesehenen Tätigkeiten nachzukommen, ohne dabei sich selbst oder andere zu gefährden. Dispositionen, die erst langfristig zu gesundheitlichen Einschränkungen führen könnten, dürfen grundsätzlich nicht zum Gegenstand einer Einstellungsuntersuchung gemacht werden. Zur Aufklärung über eine eventuelle Selbstgefährdung dient ggf. ergänzend die arbeitsmedizinische Vorsorge nach der ArbMedVV.

Die Bewerbenden können nicht gezwungen werden, sich einer Eignungsuntersuchung zu unterziehen. Es besteht insofern keine Duldungspflicht. Weigern sie sich, bei der Untersuchung in Teilen oder gänzlich mitzuwirken, sollte die beauftragte Ärztin bzw. der beauftragte Arzt für den Arbeitgebenden lediglich vermerken, dass aufgrund der Weigerung keine Aussage zur Eignung getroffen werden kann. In diesem Falle bleibt es dann der Verantwortung des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin überlassen, ob er bzw. sie sich dennoch entscheidet, die Bewerberin bzw. den Bewerber einzustellen.

Liegt eine wirksame Einwilligung in die Übermittlung von medizinischen Daten nicht vor, droht der Ärztin bzw. dem Arzt eine Sanktionierung nach § 203 Abs. 1 Nr. 1 StGB (Verletzung von Privatgeheimnissen).

Nach Durchführung einer Untersuchung teilt die beauftragte Ärztin bzw. der beauftragte Arzt dem Arbeitgebenden ausschließlich mit, ob die Bewerberin bzw. der Bewerber für die zu besetzende Stelle geeignet ist. Die Weiterleitung des Untersuchungsergebnisses an den Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin durch die beauftragte Ärztin bzw. den beauftragten Arzt, setzt, neben der Einwilligung in die Eignungsuntersuchung, eine weitere schriftliche und unterschriebene Einwilligung in die Weiterleitung des Untersuchungsergebnisses voraus.

Keinesfalls dürfen dem Arbeitgeber bzw. der Arbeitgeberin ärztlicherseits Diagnosen oder Befunde aus der Untersuchung mitgeteilt werden.

Für Jugendliche, also Personen zwischen 15 und 18 Jahren (ausnahmsweise auch für Kinder ab 14 Jahren), sehen die §§ 32 ff. JArbSchG bei Beginn der Berufsausbildung oder einer längerfristigen Arbeitsaufnahme und danach in jährlichen Abständen eine Jugendarbeitsschutzuntersuchung zwingend vor. Dabei handelt es sich um eine Untersuchung eigener Art, die in erster Linie dem Arbeitsschutz der Jugendlichen dient, darüber hinaus aber auch einen allgemeinen präventiven Ansatz verfolgt. Es handelt sich bei den Jugendarbeitsschutzuntersuchungen daher nicht um Einstellungs-/ Eignungsbeurteilungen. Ein grundlegendes Ziel des JArbSchG besteht darin, Jugendliche am Beginn eines langen Arbeitslebens vor Arbeiten zu schützen, die sie physisch und psychisch gefährden können.